El conocimiento común

Cómo prosperan las compañías que comparten lo que saben

Nancy M Dixon. Uno de los tipos de conocimiento que existen en la organización, es adquirido a través del desempeño de las tareas laborales por parte de los empleados en el día a día, este es el conocimiento común. El conocimiento común se basa en el “Know How” más que en el “Know What”, haciendo énfasis en la información que necesitamos y que no la encontramos explicita en ningún lugar. Lo consideramos y lo llamamos común porque se encuentra almacenado dentro de todos los miembros de la empresa y es sociabilizado a través de la interacción con los diferentes miembros de la organización. Para poder transferir este tipo de conocimiento se sigue los siguientes pasos:

1. Encontrar un método para transferir el conocimiento hasta un grupo, o individuo que pueda reutilizarlo
2. Transformar lo que se aprendido en una configuración que otros puedan emplear
3. El equipo o la persona que recibe la información debe adaptar adaptar el conocimiento para utilizar en un contexto peculiar
4. El proceso se repite cuando un equipo que recibe el conocimiento empieza a realizar una nueva tarea

Existen tres mitos acerca del compartir el conocimiento común:

Constrúyelo y ellos vendrán: los organizaciones y específicamente los gerentes suelen tener la idea de que el conocimiento puede ser almacenado en una gran bodega, y cualquiera que lo necesite puede acudir a buscarlo dentro de esta bodega que permite administrar manejar y controlar el conocimiento.

La tecnología puede reemplazar la comunidad cara a cara: muchos de los sistemas tecnológicos actualmente nos permiten a los usuarios compartir conocimiento sin la necesidad de un encuentro persona a persona, reduciendo costos y certificando el conocimiento a diferencia de las redes sociales, donde las personas suelen tener la percepción de que las ideas que se comparten dentro de las redes suelen quedar en una especie de charla sin ninguna finalidad alcanzada.

Primero hay que crear una comunidad de aprendizaje: Existen comunidades en donde se posee una cultura basada en la competividad, impidiendo completamente el intercambiar conocimiento, lo que nos indica que en primer lugar se debe desarrollar una cultura de aprendizaje para que existía fluidez en el intercambio de conocimiento de lo contrario podríamos fracasar.

Ahora podemos darnos cuenta la importancia de este conocimiento que se encuentra guardado en cada uno de nosotros, además de conocer las limitaciones existentes en el compartir, pero debemos poner mucha atención en esta palabra “compartir” es esta la base de la interacción entre los miembros y la facilitadora del libre paso en la transmisión del conocimiento común, sin ella ni las convicciones que acarrea no podríamos llegar a difundir el conocimiento y con ello a entorpecer la dinámica organizacional.

¿Cual es tu estrategia para el manejo del conocimiento?

Morten T. Hansen, Nithin Nohria y tomas Tierney. Durante muchos años y principalmente desde inicios del siglo XX el manejo del conocimiento ah sido pasado de generación en generación a través de persona a persona, de padres a hijos, ha sido una tradición por mucho tiempo el hecho de pasar información acerca de las empresas de una generación a otra, este conocimiento solía ser desconocido para la estructura formal de la organización debido a que no era codificado para poder ser bajado a la practica. Al mismo tiempo la tecnología y sus redes nos han permitido poder codificar todos estos conocimientos y poderlos metodificar en un lenguaje practico y empresarial para ser puestos en practica de una manera mas rápida.

El conocimiento es transmitido mediante dos tipos de canales o modelos:

La codificación: La codificación se trata de formalizar el conocimiento mediante el diseño de documentos o programas dirigidos a los elementos de las organizaciones, este conocimiento a sido adquirido en primer lugar mediante la trasmisión de datos de persona a persona, para luego ser bajado a un sistema que permite el intercambio de conocimiento tácito a explicito. La codificación permite el archivar el conocimiento además del desarrollo de la empresa.

Personalización: Consiste en la trasmisión de conocimientos de persona a persona, siendo un tipo de socialización en donde se trasmite el conocimiento tácito a tácito a los miembros de la organización. Es el tipo de trasmisión de información mas común que existe en todo organismo, por lo general no es manejado ni utilizado y es dejado de lado sin tomar en cuenta el potencial existente en el. La personalización produce creatividad, nos lleva a un nivel de análisis de problemas más profundo y estratégico al promover el intercambio de ideas de los pares.

En realidad ninguno de los dos sistemas debe existir por separado, ni uno más desarrollado que el otro, al contrario ambos deben ir a la par generando redes y permitiendo el almacenamiento de información además del desarrollo la organización mediante la trasmisión de nuevas y creativas ideas y permitiendo llevarlas a cabo.

Gerenciando la Creatividad

Richard Florida, y Jim Goodnight. Uno de los factores mas importantes de la compañía es el capital de creatividad existente, simplemente se puede poner un grupo de trabajadores creativos cuyas ideas se transformen en productos valiosos o servicios. Los empleados creativos ayudan a nacer a la nueva industria, a la nueva tecnología, y hacen que el poder económico crezca.

Ayudemos a los trabajadores a ser grandes, ellos suelen trabajar por amor a los retos, para ellos siempre es importante que los objetivos de la empresa vayan de la mano con sus intereses que despierten en ellos esa adrenalina característica de lo nuevo, ya sea que posea cualquier tipo de profesión ellos siempre tratan de ser buenos en el trabajo. Los líderes por lo general deben promover este tipo de comportamiento por sus miembros, todos podemos ser miembros creativos de un grupo. Los gerentes deben conocer que muchos miembros de su grupo suelen gastar tiempo preocupándose por situaciones que no tienen nada que ver con el trabajo, como por ejemplo el hacer tiempo para ejercitarse, conseguir una buena educación para sus hijos, pasar tiempo con su familia. Actuales estudios han determinado que si las empresas empiezan a solucionar este tipo de preocupación en sus trabajadores, conseguirán un mejor desarrollo por parte de los mismo al lograr que la mayor parte de su actividad intelectual o creativa se dedica justamente a sus asuntos laborales, consiguiendo desarrollar y maximizar su rendimiento al máximo.

Siete principios para cultivar comunidades de practica

Wenger, Dermoff Snyder (2002). La mejor manera de desarrollar comunidades de práctica es el que cobren vida, desde la concepción de este artículo se han desarrollado 7 principios:

Diseñados para la evolución: la dinámica natural de las comunidades es la clave para su desarrollo, los nuevos miembros aportan nuevos intereses lo que permite que el enfoque de la comunidad apunte a varias direcciones.

Mantenerse abiertos al dialogo tanto interno como externo: solo un integrante de la propia comunidad puede conocer todo lo que ocurre en el corazón de la comunidad, sus redes de interacción, las comunidades que poseen una buena estructura interna están capacitadas para compartir información con otras redes externas.

Invitar a la participación dentro de la comunidad: la gente participa de las comunidades porque estas aportan valor a sus miembros, algunos por intereses en cierta relaciones laborales con sus miembros y otros por desarrollarse

Desarrollar espacios para las comunidades tanto públicas como privadas: las diferentes comunidades se desarrollan en espacios donde puedan compartir información, ideas, reuniones, estos eventos en algunas ocasiones suelen ser públicos y abiertos a todo tipo de miembros.

Enfocándose en el valor: la participación de los miembros en las comunidades suelen ser voluntarios pero además de esto existe un interés que lo genera el valor de la comunidad, el mismo que es un tipo de enganche para sus miembros.

Combinar familiaridad e Interés: el sentimiento generado por las comunidades encuentra base en las nuevas ideas y propuestas que mantienen unido a ls miembros además de convocar nuevos integrantes; aparte de esto las conexiones emocionales dentro de las redes mantienen alo integrantes en una especie de ambiente familiar permitiendo estrecharse un poco mas.

Crear un ritmo para la comunidad: toda comunidad necesita tener una frecuencia generada por ritmo de encuentros llevado a cabo por sus miembros, este ritmo es el indicador más fuerte de que las comunidades siguen existiendo.

Como los lideres crean y usan las redes

Herminia Ibarra, Mark Hunter. Muchos lideres que manejan equipos de alto nivel, se ven afectadas y constantemente se quejan del excesivo trabajo al que están expuestos por parte de la empresa, por lo general se sienten solos y con muchas responsabilidades sobre sus espaldas, lo que ellos no saben es que todos estos problemas pueden desaparecer y que la solución siempre la tuvieron frente a sus narices, si…. Si siempre la tuvieron y la respuesta es justamente su equipo, sus miembros quienes están casi siempre a su disposición. Actualmente los lideres eficaces suelen delegar dentro de su equipo las tareas de las cuales son responsables, aumentando su nivel de confianza en el grupo y mejorando su desempeño, se ha descubierto que casi todos ellos utilizan estrategias de redes, ellos necesitan construir buenas relaciones en su trabajo.

Existen 3 formas de construir redes:

Redes Operacionales: se encargan de hacer el trabajo, de ser eficientes y mantener las capacidades y funciones que el grupo necesita

Redes Personales: se enfocan en el desarrollo personal y profesional, encontrado su base en información valiosa y contactos importantes, casi todos los contactos son externos y nacen por intereses

Redes Estratégicas: son redes de mayor complejidad en donde el líder busca mantener contacto con otros lideres, busca conexiones, busca innovar además de nuevos retos

Todos estos tipos de redes encuentra su razón de ser en el intercambio de información, en este caso buscamos el delegar el trabajo del líder al resto del equipo o compartirlo con equipos externos que lo ayuden a conseguir sus objetivos y mejorar la eficacia en su desempeño.

Comunidades de Practica y sus elementos estructurales

Wenger, Dermoff Snyder (2002). Las comunidades de práctica son redes sociales conformadas por individuos encargados de transmitir conocimiento entre sus pares, con la finalidad de obtener un beneficio ya sea el diseño de documentos o manuales, prácticas o el desarrollo empresarial. Por lo general estas comunidades de práctica se encargan de transmitir el conocimiento tácito aquel difícil de explicar y que se lo encuentra en la práctica.

Estas comunidades pueden ser grandes o pequeñas, tener larga vida o corta, homogéneos o heterogéneos, espontáneos o intencionales, irreconocidos o institucionalizados. Las comunidades de practica se basan en un modelo estructural que toma como base 3 elementos que interactúan entre si:

Área (domain)
Este elemento de la estructura genera el sentido de identidad por parte de los miembros, al generarse esta identidad los miembros adhieren valor a su comunidad, el mismo que los incentiva a contribuir y participar.

Comunidad
Es aquí donde se da la interacción de las partes o pares, es aquí donde los individuos comparten objetivos diseñan soluciones crean sus redes, esto es la comunidad, estas interacciones deben tener una frecuencia y una continuidad.

Practica
Una de las ventajas de compartir la práctica de una comunidad es el establecer un conocimiento en común que es asumido como parte de cada miembro.

La combinación de los 3 elementos permite el constante desarrollo de las comunidades además de la prolongación de su ciclo vital.

La Empresa creadora de conocimiento

"Crear nuevo conocimiento tiene que ver tanto con ideales como con ideas"

Ikujiro Nonaka (2007). En un mercado tan inestable y expuesto a diferentes cambios lo único estable seguro y capaz de mantener la empresa a flote es el conocimiento. Este conocimiento existe de 2 formas tenemos el conocimiento explicito que es aquel que se puede transmitir fácilmente, es formal y sistemático; pero por otro lado tenemos el conocimiento tácito que es muy personal difícil de sistematizar y formalizar por esta razón es difícil de transmitir, encontrándose completamente arraigado en la acción “know how”. La analogía es un método que nos puede ayudar para bajar este conocimiento tácito hacia un sistema fácil de comunicar, nos permite expresar lo que se sabe y no se puede decir aun. Estas características de los 2 tipos de conocimiento señalan 4 patrones para crear el conocimiento en cualquier organización.

De tácito a tácito
De explicito a explicito
De tácito a explicito
De explicito a tácito

La interacción de estos conocimientos nos permitirá gestionar una empresa creadora del mismo, que maneje tanto el conocimiento tácito como explicito y pueda lograr sistematizar ambos para comunicarlos, permitiendo generar un metodo y una organización donde se podría considerar que aun había caos.

Seis mitos sobre las redes sociales…………..Y como lidiar con ellas.

Rob Cross, Nitin Noria, Andrew Parquer. Actualmente las empresas buscan poseer un modelo de gestión sin limites, en donde exista la interacción, la permeabilidad de los procesos y la coherencia con la visión de la organización además de las interacciones con el exterior, sus alianzas las mismas que buscan justamente eliminar estos limites o líneas fronterizas que interfieren en el desarrollo de las organizaciones. Con estas situaciones los procesos de gestión formal dentro de la empresa han bajado en cuanto a su énfasis y volcó completamente a las empresas hacia las redes informales y la conectividad de estos grupos buscando sacarles el máximo provecho para la empresa como generadores de información. A continuación enfocaremos en 6 realidades organizacionales.

1. Para construir mejores redes focalícese en quien sabe que; maneje sus redes con personas especialistas en conocimientos y trate de ubicar la interacción que esta sucediendo en la red, quien emite y quien recibe información de quien.
2. Las personas deberían estar conectadas cuando hay un beneficio estratégico; no es conveniente que todos se relacionen con todos, es mejor formar redes limitadas de conocimientos que produzcan un objetivo en común.
3. Las redes informales pueden ser auxiliadas cambiando el contexto organizativo; se debe cambiar 4 áreas: la estructura formal de la organización, las practicas de trabajo de gestión, las practicas de gestión de RRHH, los valores culturales que premian el cumplimiento individual.
4. La forma en que las personas encajan en las redes es un tema de conductas intencionales; realmente los miembros no encajan en las redes debido a su personalidad, se puede formar grupos sin necesidad de que exista este encaje psicológico, sino mediante el cumplimiento de ordenes especificas y la voluntad de los miembros.
5. Las personas centrales que se han convertido en cuellos de botella deberían transferir a otros en la red de las duras cargas para el abastecimiento de información y para la toma de decisiones; la delegación de funciones y el fomentar la confianza en el grupo permite que fluyan de una manera transparente y eficaz todas las funciones que se encuentran en la gestión de los lideres de estos grupos
6. Aquellos mas inflexibles en afirmar que saben como son sus redes son generalmente las más distantes de las bases; por lo general los miembros que se encuentran en el tope de las bases jerárquicas no suelen tener una visión adecuada de sus grupos o redes organizacionales justamente debido a que no son participes directos de su funcionamiento sino mas bien de sus logros.

Todas estas premisas nos permiten destruir los mitos estipulados en las empresas en donde existía una dificultad para la integración de las redes además una leve participación en la formalidad de las organizaciones, impidiendo extraer todo provecho de ellas, a través de estas 6 realidades podemos acabar con esto.

La Era de la información (Manuel Castells)

“Las Redes son el elemento fundamental del que están y estarán hechas las organizaciones”

Manuel Castells. La Economía informacional se caracteriza por el desarrollo de una nueva lógica organizativa que se encuentra dirigida a las redes de información o comunicacionales que aparecen como fenómenos dentro y fuera de la empresa. La descripción de desarrollo de las empresas, pasando desde una producción en serie a una producción sensible en donde observamos el paso del fordismo o producción en serie a un postfordismo que implica cambios adaptativos de la organizaciones a las exigencias del medio. También hemos presenciado el fracaso del sistema de gestión de varias empresas gigantescas y el desarrollo de aquellas pequeñas pero adaptativas debido a su modificabilidad empresarial, y por ultimo llegamos a la interconexión empresarial en donde observamos la conformación de una sociedad de redes, siendo el principal elemento empresarial para la transmisión de conocimientos, productos, información, estrategias, alianzas, entre otros.

Actualmente, la era de la información en la que estamos inmersos y su conexión con las redes sociales nos permiten comprender hacia a donde están apuntando las empresas para su supervivencia y esto es lo que nos permitirá diseñar estrategias para mantener a la empresa en una completa evolución en su desarrollo y el nuestro.

Las Tres Lentes

Ernesto Gore 2005. La riqueza de la organización no se puede reducir a una teoría del comportamiento, es aquí donde aparecen los modelos teorías y metáforas que nos permiten tener una flexibilidad al momento del estudio organizacional. El articulo de las 3 lentes justamente nos permite observar las organizaciones desde una perspectiva basada en las metáforas.

Las metáforas y los paradigmas nos permiten desarrollarnos cognitivamente mediante las figuras retóricas que nos permiten comparar definiciones y aplicarlas en otros campos, permitiéndonos transmitir una configuración total de la interpretación del fenómeno.

Metáforas de Organización y aprendizaje:

Las Organizaciones como Instrumentos: Descritas desde el paradigma Newtoniano como sistemas mecanicistas, cerrados, y de poca adaptabilidad, diseñados específicamente para el cumplimiento de objetivos y la producción en masa y de una manera simplista y mecánica, con una jerarquía totalmente vertical cumpliendo totalmente con características instrumentales

Las Organizaciones como escenarios de interacción social: El énfasis de las organizaciones cambia de foco, pasan de dar prioridad a la producción a enfatizar la interacción social, y la modificabilidad existente entre los miembros de la organización debido precisamente a la interacción de los pares. En esta interacción los individuos buscan un reconocimiento para su conducta y la de los grupos, otro punto a recalcar es la trasmisión de información existente en este punto dentro de las empresas.

Las Organizaciones como sistemas vivientes: El desarrollo de las organizaciones ahora presenta otro enfoque en donde priorizamos su adaptabilidad al entorno en el cual se mueva, lo que nos lleva a estudiar como un ente que presenta comportamientos, cambios, interacciones, se alimenta de sus similares y demás.

A través de estos tres enfoque o metáforas hemos visto el cambio de paradigmas que ha existido en el desarrollo empresarial hasta llegar al punto de considerar a las organizaciones como seres que evolucionan, se adaptan y de pendiendo de estas cualidades logran mantenerse y sobrevivir en el ambiente que existen.