La vida social de la información

Amig@s este es otro libro importante en nuestro desarrollo intelectual. La vida social de la información de John Seely Brown y Paul Duguid, plantean algo muy diferente para la época de su primera publicación y que visto a la distancia prefiguraba a la web 2.0 y el Management 2.0, y lo mas interesante es el momento en el que lo estaba diciendo. Antes del colapso de algunas empresas de internet. El libro se inicia con la siguiente frase: “Paradójicamente, el avance no estará en mirar hacia adelante sino a nuestro alrededor”. Nos dice que el contexto social es un recurso fundamental para el diseño.

Gestión de Información: Dimensiones e Implementación para el éxito organizacional

Gente este libro me acaban de recomendar en mi facultad de Grado se llama “Gestión de Información: Dimensiones e Implementación para el éxito organizacional”. Este libro nos coloca ante los criterios más actuales en torno a la Gestión de Información, la Gestión Documental y la Gestión del Conocimiento; sustentando con precisión su punto de vista sobre las relaciones entre esas disciplinas, sus principios y aplicabilidad. Este libro pertenece a Gloria Ponjuan.

Cultivating communities of practice

Amig@s este libro nos cuenta la aceptación de las comunidades de prácticas, sobre todo, la evolución seguida por el “knowledge management” (la Gestión del Conocimiento). La cual ha tenido una evolución notable basándose en la tecnología y temas de comportamiento, cultura y conocimiento tácito. En la actualidad se está descubriendo que las comunidades de prácticas son un modo práctico de organizar la tarea de gestionar el conocimiento. Las comunidades de prácticas ofrecen una infraestructura organizativa concreta para realizar el sueño de la “organización que aprende”. Sus autores son Etienne Wenger, Richard McDermott, William M. Snyder

"La Creatividad". Un Enfoque Dinamizador de las Personas y Las Organizaciones.

Hola chicos quiero contarles acerca de un libro escrito por Carlos Alberto Churba que utilizábamos en mi trabajo, justamente para aplicar estrategias creativas. Este libro topa temas como, qué es la creatividad?¿Todos podemos ser creadores? ¿Cuáles son las características más destacadas de las personas creadoras? ¿En qué consiste el proceso creador?, ¿Cómo podemos valorar el producto o la obra creada? ¿Cómo influye el ambiente físico, psicológico y social en la creatividad? Trabajar en equipos creativos. La aplicación de la creatividad en el diseño, la educación, la empresa, el arte y la salud. El Modelo Integral Facilitador de la Creatividad. !Usted también puede desarrollar su creatividad! La relación con la creatividad, vivencial, afectiva y conceptual. Además ofrece una concepción de la creatividad, que le permita desarrollar el potencial creador y su aplicación en la actividad laboral, profesional y en la vida cotidiana.

Comunidades de Practica

Amigos aquí les va otro libro muy interesante. El libro Comunidades de Practica escrito por Etienne Wanger empieza a definir el concepto de práctica y el de comunidad, para más adelante aclarar qué es una comunidad de práctica, Etienne se adentra en el marco de la dualidad de lo individual y lo colectivo introduciendo el concepto de identidad como pivote entre lo social y lo individual evitando una dicotomía simplista. El sostiene la idea de que "la experiencia de conocer no es menos única, menos creativa y menos extraordinaria por ser una experiencia de participación".

COMUNIDADES DE APRENDIZAJE: TRANSFORMAR LA EDUCACION

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En este libro nos hablan de como la sociedad cambia rápidamente y las reformas educativas parecen haber agotado su impulso inicial, cuando trabajar la diversidad en la escuela se confunde con aceptar el fracaso escolar e imponer currículos de poca calidad, se hace necesario buscar. Atualmente se encuentra entre los libros mas vendidos de latinoamerica. Su autora es Carmen

Elboj

Actualizaciones para el managment y el Desarrollo Organizacional

Amig@s usuarios María Paz Vera O. En este libro considera al conocimiento como el recurso más importante que posee una organización para conseguir y mantener una ventaja competitiva. Se entiende aquí conocimiento como un fenómeno creado y acumulado a través de un proceso denominado aprendizaje organizacional. El aprendizaje organizacional ocurre cuando “los individuos de la organización experimentan una situación problemática y se preguntan por el comportamiento de la organización”; por otra parte, el aprendizaje, para que pueda ser considerado organizacional, debe ser incorporado mediante artefactos epistemológicos (mapas, memorias y programas) que se encuentren en el ambiente de la organización
Piaget, señala que el conocimiento se refiere más a un proceso que un estado. Todo conocimiento es siempre un devenir que consiste en pasar de un conocimiento menor a un estado más completo y eficaz. El proceso de conocimiento no tiene lugar al azar, sino que constituye desarrollo dialéctico en el cual la maduración, la experiencia física, la interacción social y el equilibrio cognitivo juegan un rol fundamental. Para que exista aprendizaje organizacional deben confluir varios factores, relacionados especialmente al ambiente de trabajo que se genere entre las personas, a la cultura de la organización, y a la relación que establecen con el entorno.

Coaching el Arte de Soplar Brasas

Amig@s en el ámbito de la psicología y aprendizaje organizacional es muy conocido este libro que nos habla del couching y su campo de actividad de creciente difusión y aplicación en los últimos años en los ámbitos del desarrollo personal y organizacional a escala internacional. A través del trabajo individual o grupal, el coaching tiene como principal finalidad acortar la brecha entre los objetivos deseados y el logro de dichos objetivos.La obra integra, con un criterio teórico-práctico, elementos de diferentes disciplinas: teoría del aprendizaje transformacional, lingüística, filosofía, inteligencia emocional, lenguaje corporal y técnicas dramáticas de acción. Con dichos componentes, y presentando variados ejemplos y relatos ilustradores, Wolk presenta en un estilo de constante comunicación.

El árbol del conocimiento

Amig@s como están, creo que todos recordamos a Humberto Maturana y Francisco Varela en su libro “El árbol del conocimiento” en donde nos hablan sobre su teoría de la autopiesis. La teoría de la autopoiésis se apoya en la teoría cibernética de la que Maturana y Varela son considerados miembros de la segunda generación. Conceptos como el de autopoiesis, clausura operacional y acoplamiento estructural son aportaciones originales de estos dos autores a la cibernética moderna.
En esta obra los autores plantean un viaje a través de la organización del conocimiento desde la unidad de vida mínima hasta la conciencia humana. La influencia de esta perspectiva de la cognición de base biológica ha sido notable en campos como la teoría del conocimiento (especialmente el constructivismo), la biología teórica y más recientemente la Vida Artificial..

Couching y Aprendizaje organizacional

Gente, este es otro libro que aplicamos en la materia de consultaría y couching, en donde se relacionaron conceptos de programas de Aprendizaje Organizacional desarrollados en varios medios a nivel de todo el mundo, y como estos produjeron aprendizaje. Este libro da respuesta a esta relación y brinda alternativas eficaces para que el AO (Aprendizaje Organizacional) sea posible. Su autor es Eduardo Cortese.

Aprendizaje de código abierto

Richard Baraniuk, profesor de la Universidad Rice, explica la visión detrás de Connexions, su sistema de educación en línea de código abierto. El cual tiene como finalidad eliminar los libros de texto, permitiendo a los profesores compartir y modificar libremente materiales de cursos, en cualquier lugar del mundo. Connexions es un fuente abierta que ofrece contenido explicito libre para la interconexión de diferentes usuarios en el mundo para compartir todo tipo de artículos, reduciendo los costos e innovando en el paradigma de las publicaciones. .

Tú eres el personaje del año 2006, según Time

Me gustaría comentar acerca de la portada de la revista Time en el 2006, en donde eligió a cada uno de nosotros como personaje del año, en un homenaje por la influencia en la era global de la información como usuarios de Internet.

Time busca destacar la importancia de los internautas, que crean y usan la Red, a la hora de fundar y estructurar la nueva democracia digital además de considerar que este es el momento en el que nosotros los individuos adquirimos un mayor poder para expresarnos. Para ilustrar la portada, los responsables de la revista han elegido un Mac cuya pantalla es de un material de espejo, de modo que el lector se ve reflejado con las letras you sobreimpresas.

Lo que en realidad Times busca es darnos a conocer como un individuo, afecta a millones más y viceversa. Todo esto se debe a el enorme crecimiento e influencia de los contenidos on line usados y generados por los usuarios en blogs o sitios como YouTube, MySpace, o Wikipedia, esencialmente por las redes sociales creadas en la red

Quiero trabajar en NetApp!..........

La continua supremacía de Google en los anteriores años solo pudo ser superada por la nueva propuesta de NetApp una compañía encargada del desarrollo de software. Pero en realidad lo que caracteriza a esta empresa es su modelo de gestión.

NetApp (NASDAQ:NTAP) ha sido declarada por la revista FORTUNE como la número uno en la lista de las “100 Mejores Empresas para Trabajar”. Éste es el segundo año en el que logra situarse entre las 10 primeras y el tercer año consecutivo en el que aparece entre las 15 mejores empresas donde trabajar. Una cultura empresarial que promueve la igualdad, los salarios justos y los beneficios sociales, así como un estilo de gestión realista son atributos que han catapultado a la compañía al puesto número uno en 2009. Su presidente cree que este éxito es el resultado del continuo compromiso de la compañía con los valores de lo que él denomina “una empresa modelo”. Mediante el video podrás conocer la percepción de los empleados acerca del premio y también podrás observar el articulo de la revista “Fortune”.

http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2009/snapshots/1.html

Ken Robinson dice que las escuelas matan la creatividad

En la actualidad se esta sobrevalorando la educación tradicional dirigida hacia nuestras mentes, dejando de lado otros importantes elementos que también conforma al ser humano como es la actividad física, además de la creativa. Sir Ken Robinson plantea de manera entretenida y conmovedora la necesidad de crear un sistema educativo que nutra (en vez de socavar) la creatividad. Permitiendo al ser humano romper esquemas y poderse desarrollar en otras áreas para las que no fuimos preparados en la academia.

Sir Ken Robinson es un líder reconocido a nivel mundial en el desarrollo de la creatividad, innovación y recursos humanos. Habla a audiencias alrededor del mundo sobre los retos creativos a los que se enfrentan los negocios y la educación en las nuevas economías globales. Espero les guste y lo aprovechen

La Sorprendente ciencia de la motivación

Durante muchos años se ha pensado que los seres humano trabajamos esperando cierta recompensa económica que nos motivara para gestionar de mejor manera nuestra labor. El analista laboral Dan Pink examina el problema de la motivación, empezando con un hecho que los sociólogos conocen pero no así la mayoría de los gerentes: Los métodos tradicionales de recompensas no siempre son tan efectivos como pensamos.

Este video nos invita a dejar de lado todas las ideas y percepciones erróneas acerca de la motivación laboral, hasta el punto de llegar a discutir si es mejor recibir mejores sueldos, mejores regalías, o simplemente tener un trabajo que nos guste.

Las 10 claves del éxito en la gestion de Google

Actualmente Google está hoy en la cumbre de Internet, en estos momentos es una empresa líder y ha decidido publicar, en su web corporativa 'Nuestra Filosofía: 10 cosas que Google ha visto que son verdad:
He aquí los 10 mandamientos de Gestión de Google:
1.- Concéntrate en el usuario y todo lo demás llegará sólo
Fundamental, cambiemos usuario por cliente y he aquí la base de todo. En el Pack Cómo Conseguir Clientes, los primeros pasos van destinados a cambiar la perspectiva de nuestra empresa dejando de mirar nuestro producto y nuestro ombligo y centrándonos en el cliente.
La mejor práctica para ello es hacernos las preguntas adecuadas sobre él y buscar la respuesta. Preguntas tales como: ¿Cuáles son los principales problemas que le resuelvo? ¿Cómo es? ¿Dónde se reúne? ¿Dónde se informa?.
2.- Es mejor centrarse en una cosa y hacerla muy, muy bien
Cuando se tiene una empresa la solución no suele estar en huir hacia adelante, es decir, que cuando no se generan suficientes ingresos, la solución no suele encontrarse en hacer un producto nuevo, ampliar con otro servicio o poner a la venta más cosas... una enorme variedad de productos o servicios mediocres no va a traer más clientes, pero probablemente esa tienda o empresa que es la experta en algo siempre tendrá el local lleno de gente que busca esa cosa.
3.- Deprisa es mejor que despacio
Google trabaja en Internet y en Internet todo va más rápido que en el mundo físico, irse de la web de nuestra empresa a la de la competencia no cuesta una caminata, sino sólo un click. Por eso debemos trabajar la rapidez.
4.- La democracia funciona en Internet
Google se refiere a que consideran más importante una página cuanta más gente las enlaza en sus webs. Si yo considero una web interesante es posible que quiera poner un enlace hacia esa página en mi propio sitio.
5.- No necesitas estar ante tu escritorio para demandar respuestas
Si bien Google habla de que hoy día el mundo es cada vez más móvil y sus estrategias van encaminadas a centrarse en ello, la esencia de la clave es:
Igual que en Internet la tendencia es a la movilidad y en ello se está trabajando, en cualquier ámbito en el que estemos como negocio las cosas también están cambiando. El mercado cambia, el cliente cambia, las cosas que ayer funcionaban mañana no lo harán... las empresas que se adaptan sobreviven, las que se quedan paradas cierran.
6.- Puedes ganar dinero sin ser malvado
Google tenía antes como principal filosofía esta clave, era su famoso 'Don't be evil', es curioso que ahora ocupa el quinto lugar, ¿qué se puede decir más sobre esto? Si uno abusa, lo acaba pagando tarde o temprano, aunque hoy parezca que no. Pero no sólo uno puede hacer bien las cosas sin ser malvado, hay algo mejor, hacerlas marcando una diferencia positiva, ¿cómo? Por ejemplo con nuestro apoyo a causas sociales o a otras iniciativas más allá del beneficio económico.
Podemos superar a Google en esto, podemos mostrar que no basta con no ser malvado sino con ser de los que hacen un poco mejor este mundo.
7.- Siempre hay más información ahí fuera
Google tiene el objetivo de ordenar y hacer accesible toda la información que hay en el mundo (según sus propias palabras) y aquí habla de que siempre hay más, primero fueron las páginas html, luego pudieron indexar pdf's, bases de datos... pero siempre hay más.
8.- La necesidad de información cruza todas las fronteras
Google sabe que seas de donde seas precisas aquello a lo que ellos se dedican, información, pero que tienen la inteligencia como para adaptarse a cada país y cada particularidad. Un noruego precisa encontrar información como puede necesitarlo un español, pero un noruego y un español no son iguales, no les gustan las cosas de la misma forma, pueden tener distintas prioridades.
Google analiza, se adapta al terreno donde va y ofrece una experiencia personalizada a su cliente acorde con las circunstancias, es decir, comprende bien sus propias claves reconociendo que el cliente es el rey y adaptándose a él.
9.- Puedes ser serio sin un traje
Los dos fundadores de Google, si quieren, pueden entrar tatuados hasta arriba y con el pelo rojo en una sala de conferencias llena de ejecutivos elegantes, les van a hacer caso igualmente, van a escuchar todo lo que tengan que decir, ¿por qué? Porque importan los hechos, esos son los que demuestran la seriedad y Google ya ha demostrado quién es y lo que hace.
10.- Excelente no es suficientemente bueno
Llegar arriba no es el objetivo de Google, es el comienzo y para cualquier empresa debería ser así, y no sólo por una cuestión de superar sus límites sino por pura supervivencia, porque si no se sigue esforzando, no duraremos mucho en nuestra posición ventajosa y puede que en la próxima entrega escriba sobre las claves de la empresa que destronó a Google.

Para encontrar todo el articulo pueden acceder a esta direccion. http://winred.com/negocios/las-10-claves-del-exito-segun-google/gmx-niv114-con5880.htm

Redes Sociales

Este video es una sátira que hace referencia a la actualidad del usuario común y su interacción con la existencia de un sinnúmero de redes sociales. Se puede observar la dificultad existente en la administración de las mismas y el espacio cronológico que ocupan en nuestra vida. Espero que lo disfruten jejeje…..

Más de la mitad de las empresas en EEUU prohíben a sus empleados acceder a redes sociales

"Utilizar los sitios de socialización puede desviar la atención de los empleados de prioridades más urgentes; es, pues, comprensible que algunas empresas limiten el acceso".

Dave Miller, director ejecutivo de Robert Half Technology.

En Estados unidos Más de la mitad de empresas prohíben para sus empleados el ingreso redes sociales como Facebook, MySpace o Twitter durante las horas de trabajo. El 54% de los responsables del área informática de las emprdecidió una "prohibición total" de las visitas a sitios de socialización. Según un 19% de esos responsables, los empleados tienen derecho a visitar sitios de socialización, pero "únicamente en el marco de su trabajo", y un 16% autoriza esa ocupación "para un uso personal limitado". Sólo 10% no pone ninguna objeción a ese acceso. Este estudio fue realizado en 1.400 empresas de al menos 100 empleados por la firma Robert Half Technology.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5794-mas-de-la-mitad-de-las-empresas-en-eeuu-prohiben-a-sus-empleados-acceder-a-redes-sociales.html

Los despedidos de Silicon Valley se alían contra crisis mediante una nueva organización

Tras ser despedido en diciembre de una consultora con sede en Cambridge, Massachusetts, Chris Hutchins decidide fundar la organización LaidOffCamp para agrupar a desempleados recientes, generalmente del sector tecnológico, y ayudarles a encontrar trabajo...o crear su propio empleo.

Desde el pasado agosto, unas 223.000 personas con empleos relacionados con la tecnología han perdido su trabajo en EEUU, según datos de la revista Wired. La mayoría de ellos asistieron a la conferencia de LaidOffCamp en San Francisco, un evento gratuito en el que las últimas víctimas de la crisis buscaron soluciones en tiempos de recesión. La idea no es sólo apoyar en la búsqueda de empleo, sino convencer a los desempleados de que su situación actual les da la oportunidad de dedicarse a proyectos para los que hasta ahora no habían tenido tiempo o, incluso, fundar una nueva compañía. Tradicionalmente, la gente piensa que cuando pierde su trabajo tiene que buscar inmediatamente otro, pero la realidad es que no va a haber empleos para todos la gente tiene que pensar: ¿qué otra cosa podría estar yo haciendo?"

Entre los seminarios ofrecidos en el evento de LaidOffCamp abundan los dedicados a la reorientación laboral. Algunos de los más concurridos daban consejos básicos a los que quieren empezar un negocio, o versaban sobre redes de contactos profesionales y las herramientas que necesitan los trabajadores autónomos. Actualmente LaidOffCamp se está convirtiendo en un movimiento con seguidores en todo el país y he recibido propuestas de todo el mundo.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/4020-los-despedidos-de-silicon-valley-se-alian-contra-crisis-mediante-una-nueva-organizacion.html

Alargar la vida laboral de las personas por encima de los 65 años "es positivo”

Luis Rojas Marcos psiquiatra sevillano considera positivo alargar la vida laboral de las personas por encima de los 65 años y apunta a que una sociedad que cuenta cada vez con mayor número de personas mayores, no puede permitirse abandonarlos y perder los recursos que aportan. Aprender a envejecer es una de las asignaturas más abandonadas hoy en día por el miedo que produce la vejez ante la evidencia de la caducidad del ser humano o la muerte. La sociedad tiende a negar el envejecimiento y todos tratamos de aparentar el envejecimiento, los primeros años en la vida de una persona son los que determinan el resto de su existencia.

Hablar mucho es bueno para el corazón y la mente, porque al ponerle palabras a nuestros sentimientos, disminuimos la intensidad emocional de lo que nos preocupa, asimismo las personas que se sienten conectadas a un grupo, familia, amigos, religión, comunidad deportiva, tienden a soportar mejor, con mayor esperanza y optimismo las adversidades y a ver el pasado con mayor comprensión, perdonar y olvidar. Realizar actividad física, estar informado y entretenido, así como satisfecho con el trabajo que se realiza, en definitiva, diversificar las actividades son fundamentales para el desarrollo y la estabilidad de un buen estilo de vida.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5951-alargar-la-vida-laboral-de-las-personas-por-encima-de-los-65-anos-es-positivo-segun-un-experto.html

El conocimiento común

Cómo prosperan las compañías que comparten lo que saben

Nancy M Dixon. Uno de los tipos de conocimiento que existen en la organización, es adquirido a través del desempeño de las tareas laborales por parte de los empleados en el día a día, este es el conocimiento común. El conocimiento común se basa en el “Know How” más que en el “Know What”, haciendo énfasis en la información que necesitamos y que no la encontramos explicita en ningún lugar. Lo consideramos y lo llamamos común porque se encuentra almacenado dentro de todos los miembros de la empresa y es sociabilizado a través de la interacción con los diferentes miembros de la organización. Para poder transferir este tipo de conocimiento se sigue los siguientes pasos:

1. Encontrar un método para transferir el conocimiento hasta un grupo, o individuo que pueda reutilizarlo
2. Transformar lo que se aprendido en una configuración que otros puedan emplear
3. El equipo o la persona que recibe la información debe adaptar adaptar el conocimiento para utilizar en un contexto peculiar
4. El proceso se repite cuando un equipo que recibe el conocimiento empieza a realizar una nueva tarea

Existen tres mitos acerca del compartir el conocimiento común:

Constrúyelo y ellos vendrán: los organizaciones y específicamente los gerentes suelen tener la idea de que el conocimiento puede ser almacenado en una gran bodega, y cualquiera que lo necesite puede acudir a buscarlo dentro de esta bodega que permite administrar manejar y controlar el conocimiento.

La tecnología puede reemplazar la comunidad cara a cara: muchos de los sistemas tecnológicos actualmente nos permiten a los usuarios compartir conocimiento sin la necesidad de un encuentro persona a persona, reduciendo costos y certificando el conocimiento a diferencia de las redes sociales, donde las personas suelen tener la percepción de que las ideas que se comparten dentro de las redes suelen quedar en una especie de charla sin ninguna finalidad alcanzada.

Primero hay que crear una comunidad de aprendizaje: Existen comunidades en donde se posee una cultura basada en la competividad, impidiendo completamente el intercambiar conocimiento, lo que nos indica que en primer lugar se debe desarrollar una cultura de aprendizaje para que existía fluidez en el intercambio de conocimiento de lo contrario podríamos fracasar.

Ahora podemos darnos cuenta la importancia de este conocimiento que se encuentra guardado en cada uno de nosotros, además de conocer las limitaciones existentes en el compartir, pero debemos poner mucha atención en esta palabra “compartir” es esta la base de la interacción entre los miembros y la facilitadora del libre paso en la transmisión del conocimiento común, sin ella ni las convicciones que acarrea no podríamos llegar a difundir el conocimiento y con ello a entorpecer la dinámica organizacional.

¿Cual es tu estrategia para el manejo del conocimiento?

Morten T. Hansen, Nithin Nohria y tomas Tierney. Durante muchos años y principalmente desde inicios del siglo XX el manejo del conocimiento ah sido pasado de generación en generación a través de persona a persona, de padres a hijos, ha sido una tradición por mucho tiempo el hecho de pasar información acerca de las empresas de una generación a otra, este conocimiento solía ser desconocido para la estructura formal de la organización debido a que no era codificado para poder ser bajado a la practica. Al mismo tiempo la tecnología y sus redes nos han permitido poder codificar todos estos conocimientos y poderlos metodificar en un lenguaje practico y empresarial para ser puestos en practica de una manera mas rápida.

El conocimiento es transmitido mediante dos tipos de canales o modelos:

La codificación: La codificación se trata de formalizar el conocimiento mediante el diseño de documentos o programas dirigidos a los elementos de las organizaciones, este conocimiento a sido adquirido en primer lugar mediante la trasmisión de datos de persona a persona, para luego ser bajado a un sistema que permite el intercambio de conocimiento tácito a explicito. La codificación permite el archivar el conocimiento además del desarrollo de la empresa.

Personalización: Consiste en la trasmisión de conocimientos de persona a persona, siendo un tipo de socialización en donde se trasmite el conocimiento tácito a tácito a los miembros de la organización. Es el tipo de trasmisión de información mas común que existe en todo organismo, por lo general no es manejado ni utilizado y es dejado de lado sin tomar en cuenta el potencial existente en el. La personalización produce creatividad, nos lleva a un nivel de análisis de problemas más profundo y estratégico al promover el intercambio de ideas de los pares.

En realidad ninguno de los dos sistemas debe existir por separado, ni uno más desarrollado que el otro, al contrario ambos deben ir a la par generando redes y permitiendo el almacenamiento de información además del desarrollo la organización mediante la trasmisión de nuevas y creativas ideas y permitiendo llevarlas a cabo.

Gerenciando la Creatividad

Richard Florida, y Jim Goodnight. Uno de los factores mas importantes de la compañía es el capital de creatividad existente, simplemente se puede poner un grupo de trabajadores creativos cuyas ideas se transformen en productos valiosos o servicios. Los empleados creativos ayudan a nacer a la nueva industria, a la nueva tecnología, y hacen que el poder económico crezca.

Ayudemos a los trabajadores a ser grandes, ellos suelen trabajar por amor a los retos, para ellos siempre es importante que los objetivos de la empresa vayan de la mano con sus intereses que despierten en ellos esa adrenalina característica de lo nuevo, ya sea que posea cualquier tipo de profesión ellos siempre tratan de ser buenos en el trabajo. Los líderes por lo general deben promover este tipo de comportamiento por sus miembros, todos podemos ser miembros creativos de un grupo. Los gerentes deben conocer que muchos miembros de su grupo suelen gastar tiempo preocupándose por situaciones que no tienen nada que ver con el trabajo, como por ejemplo el hacer tiempo para ejercitarse, conseguir una buena educación para sus hijos, pasar tiempo con su familia. Actuales estudios han determinado que si las empresas empiezan a solucionar este tipo de preocupación en sus trabajadores, conseguirán un mejor desarrollo por parte de los mismo al lograr que la mayor parte de su actividad intelectual o creativa se dedica justamente a sus asuntos laborales, consiguiendo desarrollar y maximizar su rendimiento al máximo.

Siete principios para cultivar comunidades de practica

Wenger, Dermoff Snyder (2002). La mejor manera de desarrollar comunidades de práctica es el que cobren vida, desde la concepción de este artículo se han desarrollado 7 principios:

Diseñados para la evolución: la dinámica natural de las comunidades es la clave para su desarrollo, los nuevos miembros aportan nuevos intereses lo que permite que el enfoque de la comunidad apunte a varias direcciones.

Mantenerse abiertos al dialogo tanto interno como externo: solo un integrante de la propia comunidad puede conocer todo lo que ocurre en el corazón de la comunidad, sus redes de interacción, las comunidades que poseen una buena estructura interna están capacitadas para compartir información con otras redes externas.

Invitar a la participación dentro de la comunidad: la gente participa de las comunidades porque estas aportan valor a sus miembros, algunos por intereses en cierta relaciones laborales con sus miembros y otros por desarrollarse

Desarrollar espacios para las comunidades tanto públicas como privadas: las diferentes comunidades se desarrollan en espacios donde puedan compartir información, ideas, reuniones, estos eventos en algunas ocasiones suelen ser públicos y abiertos a todo tipo de miembros.

Enfocándose en el valor: la participación de los miembros en las comunidades suelen ser voluntarios pero además de esto existe un interés que lo genera el valor de la comunidad, el mismo que es un tipo de enganche para sus miembros.

Combinar familiaridad e Interés: el sentimiento generado por las comunidades encuentra base en las nuevas ideas y propuestas que mantienen unido a ls miembros además de convocar nuevos integrantes; aparte de esto las conexiones emocionales dentro de las redes mantienen alo integrantes en una especie de ambiente familiar permitiendo estrecharse un poco mas.

Crear un ritmo para la comunidad: toda comunidad necesita tener una frecuencia generada por ritmo de encuentros llevado a cabo por sus miembros, este ritmo es el indicador más fuerte de que las comunidades siguen existiendo.

Como los lideres crean y usan las redes

Herminia Ibarra, Mark Hunter. Muchos lideres que manejan equipos de alto nivel, se ven afectadas y constantemente se quejan del excesivo trabajo al que están expuestos por parte de la empresa, por lo general se sienten solos y con muchas responsabilidades sobre sus espaldas, lo que ellos no saben es que todos estos problemas pueden desaparecer y que la solución siempre la tuvieron frente a sus narices, si…. Si siempre la tuvieron y la respuesta es justamente su equipo, sus miembros quienes están casi siempre a su disposición. Actualmente los lideres eficaces suelen delegar dentro de su equipo las tareas de las cuales son responsables, aumentando su nivel de confianza en el grupo y mejorando su desempeño, se ha descubierto que casi todos ellos utilizan estrategias de redes, ellos necesitan construir buenas relaciones en su trabajo.

Existen 3 formas de construir redes:

Redes Operacionales: se encargan de hacer el trabajo, de ser eficientes y mantener las capacidades y funciones que el grupo necesita

Redes Personales: se enfocan en el desarrollo personal y profesional, encontrado su base en información valiosa y contactos importantes, casi todos los contactos son externos y nacen por intereses

Redes Estratégicas: son redes de mayor complejidad en donde el líder busca mantener contacto con otros lideres, busca conexiones, busca innovar además de nuevos retos

Todos estos tipos de redes encuentra su razón de ser en el intercambio de información, en este caso buscamos el delegar el trabajo del líder al resto del equipo o compartirlo con equipos externos que lo ayuden a conseguir sus objetivos y mejorar la eficacia en su desempeño.

Comunidades de Practica y sus elementos estructurales

Wenger, Dermoff Snyder (2002). Las comunidades de práctica son redes sociales conformadas por individuos encargados de transmitir conocimiento entre sus pares, con la finalidad de obtener un beneficio ya sea el diseño de documentos o manuales, prácticas o el desarrollo empresarial. Por lo general estas comunidades de práctica se encargan de transmitir el conocimiento tácito aquel difícil de explicar y que se lo encuentra en la práctica.

Estas comunidades pueden ser grandes o pequeñas, tener larga vida o corta, homogéneos o heterogéneos, espontáneos o intencionales, irreconocidos o institucionalizados. Las comunidades de practica se basan en un modelo estructural que toma como base 3 elementos que interactúan entre si:

Área (domain)
Este elemento de la estructura genera el sentido de identidad por parte de los miembros, al generarse esta identidad los miembros adhieren valor a su comunidad, el mismo que los incentiva a contribuir y participar.

Comunidad
Es aquí donde se da la interacción de las partes o pares, es aquí donde los individuos comparten objetivos diseñan soluciones crean sus redes, esto es la comunidad, estas interacciones deben tener una frecuencia y una continuidad.

Practica
Una de las ventajas de compartir la práctica de una comunidad es el establecer un conocimiento en común que es asumido como parte de cada miembro.

La combinación de los 3 elementos permite el constante desarrollo de las comunidades además de la prolongación de su ciclo vital.

La Empresa creadora de conocimiento

"Crear nuevo conocimiento tiene que ver tanto con ideales como con ideas"

Ikujiro Nonaka (2007). En un mercado tan inestable y expuesto a diferentes cambios lo único estable seguro y capaz de mantener la empresa a flote es el conocimiento. Este conocimiento existe de 2 formas tenemos el conocimiento explicito que es aquel que se puede transmitir fácilmente, es formal y sistemático; pero por otro lado tenemos el conocimiento tácito que es muy personal difícil de sistematizar y formalizar por esta razón es difícil de transmitir, encontrándose completamente arraigado en la acción “know how”. La analogía es un método que nos puede ayudar para bajar este conocimiento tácito hacia un sistema fácil de comunicar, nos permite expresar lo que se sabe y no se puede decir aun. Estas características de los 2 tipos de conocimiento señalan 4 patrones para crear el conocimiento en cualquier organización.

De tácito a tácito
De explicito a explicito
De tácito a explicito
De explicito a tácito

La interacción de estos conocimientos nos permitirá gestionar una empresa creadora del mismo, que maneje tanto el conocimiento tácito como explicito y pueda lograr sistematizar ambos para comunicarlos, permitiendo generar un metodo y una organización donde se podría considerar que aun había caos.

Seis mitos sobre las redes sociales…………..Y como lidiar con ellas.

Rob Cross, Nitin Noria, Andrew Parquer. Actualmente las empresas buscan poseer un modelo de gestión sin limites, en donde exista la interacción, la permeabilidad de los procesos y la coherencia con la visión de la organización además de las interacciones con el exterior, sus alianzas las mismas que buscan justamente eliminar estos limites o líneas fronterizas que interfieren en el desarrollo de las organizaciones. Con estas situaciones los procesos de gestión formal dentro de la empresa han bajado en cuanto a su énfasis y volcó completamente a las empresas hacia las redes informales y la conectividad de estos grupos buscando sacarles el máximo provecho para la empresa como generadores de información. A continuación enfocaremos en 6 realidades organizacionales.

1. Para construir mejores redes focalícese en quien sabe que; maneje sus redes con personas especialistas en conocimientos y trate de ubicar la interacción que esta sucediendo en la red, quien emite y quien recibe información de quien.
2. Las personas deberían estar conectadas cuando hay un beneficio estratégico; no es conveniente que todos se relacionen con todos, es mejor formar redes limitadas de conocimientos que produzcan un objetivo en común.
3. Las redes informales pueden ser auxiliadas cambiando el contexto organizativo; se debe cambiar 4 áreas: la estructura formal de la organización, las practicas de trabajo de gestión, las practicas de gestión de RRHH, los valores culturales que premian el cumplimiento individual.
4. La forma en que las personas encajan en las redes es un tema de conductas intencionales; realmente los miembros no encajan en las redes debido a su personalidad, se puede formar grupos sin necesidad de que exista este encaje psicológico, sino mediante el cumplimiento de ordenes especificas y la voluntad de los miembros.
5. Las personas centrales que se han convertido en cuellos de botella deberían transferir a otros en la red de las duras cargas para el abastecimiento de información y para la toma de decisiones; la delegación de funciones y el fomentar la confianza en el grupo permite que fluyan de una manera transparente y eficaz todas las funciones que se encuentran en la gestión de los lideres de estos grupos
6. Aquellos mas inflexibles en afirmar que saben como son sus redes son generalmente las más distantes de las bases; por lo general los miembros que se encuentran en el tope de las bases jerárquicas no suelen tener una visión adecuada de sus grupos o redes organizacionales justamente debido a que no son participes directos de su funcionamiento sino mas bien de sus logros.

Todas estas premisas nos permiten destruir los mitos estipulados en las empresas en donde existía una dificultad para la integración de las redes además una leve participación en la formalidad de las organizaciones, impidiendo extraer todo provecho de ellas, a través de estas 6 realidades podemos acabar con esto.

La Era de la información (Manuel Castells)

“Las Redes son el elemento fundamental del que están y estarán hechas las organizaciones”

Manuel Castells. La Economía informacional se caracteriza por el desarrollo de una nueva lógica organizativa que se encuentra dirigida a las redes de información o comunicacionales que aparecen como fenómenos dentro y fuera de la empresa. La descripción de desarrollo de las empresas, pasando desde una producción en serie a una producción sensible en donde observamos el paso del fordismo o producción en serie a un postfordismo que implica cambios adaptativos de la organizaciones a las exigencias del medio. También hemos presenciado el fracaso del sistema de gestión de varias empresas gigantescas y el desarrollo de aquellas pequeñas pero adaptativas debido a su modificabilidad empresarial, y por ultimo llegamos a la interconexión empresarial en donde observamos la conformación de una sociedad de redes, siendo el principal elemento empresarial para la transmisión de conocimientos, productos, información, estrategias, alianzas, entre otros.

Actualmente, la era de la información en la que estamos inmersos y su conexión con las redes sociales nos permiten comprender hacia a donde están apuntando las empresas para su supervivencia y esto es lo que nos permitirá diseñar estrategias para mantener a la empresa en una completa evolución en su desarrollo y el nuestro.

Las Tres Lentes

Ernesto Gore 2005. La riqueza de la organización no se puede reducir a una teoría del comportamiento, es aquí donde aparecen los modelos teorías y metáforas que nos permiten tener una flexibilidad al momento del estudio organizacional. El articulo de las 3 lentes justamente nos permite observar las organizaciones desde una perspectiva basada en las metáforas.

Las metáforas y los paradigmas nos permiten desarrollarnos cognitivamente mediante las figuras retóricas que nos permiten comparar definiciones y aplicarlas en otros campos, permitiéndonos transmitir una configuración total de la interpretación del fenómeno.

Metáforas de Organización y aprendizaje:

Las Organizaciones como Instrumentos: Descritas desde el paradigma Newtoniano como sistemas mecanicistas, cerrados, y de poca adaptabilidad, diseñados específicamente para el cumplimiento de objetivos y la producción en masa y de una manera simplista y mecánica, con una jerarquía totalmente vertical cumpliendo totalmente con características instrumentales

Las Organizaciones como escenarios de interacción social: El énfasis de las organizaciones cambia de foco, pasan de dar prioridad a la producción a enfatizar la interacción social, y la modificabilidad existente entre los miembros de la organización debido precisamente a la interacción de los pares. En esta interacción los individuos buscan un reconocimiento para su conducta y la de los grupos, otro punto a recalcar es la trasmisión de información existente en este punto dentro de las empresas.

Las Organizaciones como sistemas vivientes: El desarrollo de las organizaciones ahora presenta otro enfoque en donde priorizamos su adaptabilidad al entorno en el cual se mueva, lo que nos lleva a estudiar como un ente que presenta comportamientos, cambios, interacciones, se alimenta de sus similares y demás.

A través de estos tres enfoque o metáforas hemos visto el cambio de paradigmas que ha existido en el desarrollo empresarial hasta llegar al punto de considerar a las organizaciones como seres que evolucionan, se adaptan y de pendiendo de estas cualidades logran mantenerse y sobrevivir en el ambiente que existen.